NEGOCIACION Y EL CONFLICTO EN LAS RELACIONES LABORALES

 

LA NEGOCIACION Y EL CONFLICTO EN LAS RELACIONES LABORALES

1 Libro Autor Julio Ismael Camacho Solís

Editor Tirant lo Blanch

PRIMERA EDICIÓN 2021

 

Libro por encargo

El desarrollo organizacional, la responsabilidad social de las empresas, el enfoque de sistemas, las relaciones laborales con; justicia social, libertad sindical, negociación colectiva, deberán contener todos los procesos de ética profesional. Es ahí donde la negociación y resolución de conflictos asumen un lugar privilegiado en las organizaciones. El conflicto es un proceso esencialmente dinámico y cambiante, sujeto a permanentes transformaciones desde su nacimiento hasta su resolución, representa una concatenación de momentos, procesos y determinaciones como algo dinámico. La administración de la incertidumbre, el crecimiento de las organizaciones, los fenómenos económicos y la opinión publica harán que toda organización tenga como premisas la previsibilidad, continuidad y estabilidad, así como la negociación transversal para la resolución de conflictos en todos los sectores de la sociedad del trabajo en su actividad para el dialogo social constructivo, que esta obra pretende que sea de interés en su lectura y aplicación práctica en la gestión de conflictos

En el prólogo se escribe lo siguiente: Mi querido amigo Dr. Julio Ismael Camacho Solís, compañero académico de larga data, termina de escribir su más reciente libro sobre uno de los temas que resulta clave en la llamada reforma en materia de justicia laboral: la negociación y el conflicto en las relaciones laborales, tema que cobra una inusitada importancia tras la profunda reforma al Apartado A del artículo 123 de nuestra carta magna del 24 de febrero de 2017, la que fuera finalmente reglamentada en la Ley Federal del Trabajo publicada el primero de mayo de 2019

Resultaba indispensable hablar ahora de la economía laboral y la psicología del trabajo, del conflicto y la negociación, del fundamental tema del liderazgo y de la ética responsable, así como del arte de la negociación colectiva eficaz para impedir el tema de la huelga ahora analizada desde una perspectiva crítica y no sólo procedimental

Ello es una muestra de la experiencia de un jurista e investigador nacional que durante muchos años, a lo largo de su labor docente y autoral, y como Delegado en el estado de Chiapas de la ACADEMIA MEXICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA PREVISIÓN SOCIAL, invirtió bien el tiempo en este obligado encierro a que nos obligó la compleja realidad de la pandemia del COVID-19 que traerá, lo sabemos todos, una serie de problemas económicos, sociales y financieros que nos harán retroceder décadas en los avances de empleo digno, pobreza y marginalidad abriendo aún más la brecha de la desigualdad social de México

Celebro del libro su concisión, la serie de datos duros que contiene, la cita de fuentes confiables elegidas y las breves reflexiones del autor que nos permite a cada lector sacar nuestras propias conclusiones acerca del tema de la negociación y el habitual conflicto en las relaciones laborales, un asunto que cobra especial trascendencia en el nuevo procedimiento laboral en donde la conciliación debe ser la mayor fortaleza para evitar juicios innecesarios que empantanen la impartición de justicia, en el ideal de contar con una genuina justicia social bajo los parámetros establecidos por el Constituye Permanente y el Congreso de la Unión

Porque si la conciliación no se logra, pese al trascendente cambio de operador de la justicia laboral y del nuevo procedimiento de los conflictos laborales, la idea subyacente de poder contar en el país con una justicia pronta, completa, eficaz y gratuita en materia del trabajo y de la seguridad social –tal y como lo establece y ordena el artículo 17 de nuestra Constitución Federal-, no se podrá materializar pese a la enorme inversión en tiempo, dinero y esfuerzo que se ha desplegado por parte del Gobierno de la república y de las 32 entidades federativas del país, en aras de sacar adelante este proyecto que todo México se merecía desde hace el menos medio siglo

La clave de la reforma en materia de justicia laboral mexicana radica precisamente allí: en saber conciliar los intereses de las partes, mediante el arte de la negociación y de la mediación

Disolver conflictos es muchísimo mejor que tener que resolverlos

Pero para ello tanto empresarios y sindicatos, como los patrones físicos y los trabajadores, al igual que sus respectivos abogados litigantes, deberán anteponer el principio jurídico sobre el cual gravita la ciencia del Derecho: la buena fe, dejando de lado sus propios intereses personales y evitando alargar los juicios innecesariamente, más allá de sentimientos o caprichos

Se requerirá para ello de ius laboralista con conciencia de clase y clase en la conciencia, que ayuden a disolver los inevitables conflictos que suceden en materia de trabajo

Pienso que ese es el mensaje clave de este libro y de su autor

Porque si de verdad queremos que el trabajo digno subsista en épocas tan complejas como lo es la era post pandemia global del COVID-19, requerimos hoy más que nunca que gobernantes y gobernados legisladores y jueces, nos comportemos a la altura de las circunstancias, recordándoles a todos ellos que es cierto que el Derecho del trabajo es un derecho de clase social, más no un derecho de segunda clase, como suele apreciársele por las grandes mayorías y hasta por algunos juristas despistados

Hoy más que nunca necesitamos del diálogo social productivo y conciliador para sacer adelante al país, y hoy como nunca antes, la diferencia la podemos hacernos nosotros los iuslaboristas y segurólogos sociales

Deseo sinceramente que este libro mueva al lector a la reflexión serena y que le sea útil en su vida profesional, deseando a la par que la obra sea un éxito en librería

¡Enhorabuena querido amigo Julio Ismael Camacho Solís!

Y que sigan los éxitos

Prologo escrito por el Dr. Ángel Guillermo Ruíz Moreno, en su carácter de maestro Emérito de la Universidad de Guadalajara

 

Aquí le anotamos un ejemplo pequeño de como está redactado este magnífico trabajo:

1. CONFLICTOS EN LA ORGANIZACIÓN

El término de conflicto se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto además se debe incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo suficientemente flexible como para implicar conflictos desde sus formas más leves hasta los actos de violencia más abiertos. (Amorós, 2007, p. 34)

Que el conflicto se sitúa en la situación que sucede entre dos partes independientes y que se caracteriza por unas diferencias percibidas sobre la misma realidad y que las dos partes evalúan como negativas. (Cornelio, 2014, p. 7)

Cuando el conflicto refiere a intereses o posiciones de posturas en contienda se convierte en una colisión de intereses cualificada, por la pretensión de unos de los interesados y la resistencia de otro. (De Pina, 2005, p. 172)

¿Qué es y cómo puede ser la administración o gestión de los conflictos en ámbitos laborales o diversos?

Son circunstancias que consisten de una serie de procesos de diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación, así como otras intervenciones creadas con el fin de evitar, reducir o solucionar conflictos, que puede comprender el conflicto funcional versus el disfuncional

Cuando los conflictos no se han desarrollado por completo, determinando que nunca puede suceder, el conflicto es latente, cuando de la desavenencia u la inconformidad manifiesta por las partes y se identifican reconociendo una discrepancia los conflictos se convierten en emergentes, por los problemas son evidentes, pero no se entablado proceso alguno de solución

Surgen también los conflictos manifiestos que surgen cuando las partes están ya en una disputa dinámica y se busca la forma de solucionarlos vía la negociación como amigable composición. (Cornelio, 2014, p. 12)

Algunos conflictos sustentan las metas de un grupo determinado y mejoran su desempeño, éstas son formas constructivas y funcionales del conflicto, hay conflictos que obstruyen en desempeño del grupo; estas son forma disfuncionales o destructivas del conflicto, el criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del grupo

El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran tener una influencia importante en su efecto en el grupo, un integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no satisfactorio para él, sin embargo, la acción sería funcional si hace progresar los objetivos del grupo, que se integra por:

EL PROCESO DE CONFLICTO,

QUE CONSTA DE CINCO ETAPAS:

Etapa I:

Incompatibilidad u oposición de metas: El primer paso en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto, no necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales

Etapa II:

Cognición y personalización: Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y están conscientes del conflicto. El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado, es a nivel del sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad, en esta etapa los temas problemáticos tienden a definirse, es el momento en el proceso cuando las partes deciden que se trata el conflicto. Además, las emociones juegan un papel importante al moldear las percepciones

Etapa III:

Intenciones: Las intenciones influyen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto, son decisiones para actuar de una manera determinada. Muchos de los conflictos se acentúan porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte, no siempre refleja el comportamiento con precisión las intenciones de una persona

Pueden identificarse cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia (asertiva y no cooperativa), colaboración (asertiva, y cooperativa), evasión (ni asertiva ni cooperativa), complacencia (no asertiva y cooperativa), y compromiso (rango medio tanto en asertividad como en operatividad

Etapa IV:

Comportamiento: En esta etapa los conflictos se hacen visibles, incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte, esas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones, como resultado de cálculos erróneos o estatutos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. La etapa IV es una especie de proceso dinámico de interacción, si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar las siguientes técnicas de manejo de conflicto:

= = SOLUCIÓN DEL PROBLEMA:

Entre las partes en conflicto con el fin de identificar

el problema y resolverlo a través de la discusión abierta

= = METAS DE RANGO SUPERIOR:

Crear una meta compartida que no pueda lograrse

sin la cooperación de cada parte en el conflicto

= = EXPANSIÓN DE LOS RECURSOS:

Un conflicto es causado por la escasez de recursos

La expansión de recursos puede crear una solución

= = EVASIÓN APLANAMIENTO:

Minimizar diferencias mientras se enfatizan intereses

comunes entre las partes en conflicto

= = COMPROMISO MANDO AUTORITARIO:

Cada parte renuncia a algo de valor la gerencia utiliza su autoridad formal para resolver el conflicto, comunica sus deseos a las partes involucradas

= = ALTERACIÓN DE LAS VARIABLES HUMANAS:

Utilizar las técnicas de cambio del comportamiento para alterar las actitudes y comportamientos que causan el conflicto

= = ALTERACIÓN DE LAS VARIABLES ESTRUCTURALES:

Cambiar la estructura formal de la organización y los

patrones de interacción de las partes en conflicto

= = EN SU MAYOR PARTE,

Se debe asumir que los conflictos destructivos son casi siempre disfuncionales. Si un conflicto es disfuncional, se debe aplicar a las técnicas de manejo de conflicto

= = DEL MISMO MODO SE PUEDE

Dar técnicas

De estimulación de conflicto como son:

= = COMUNICACIÓN:

Emplear los mensajes ambiguos o amenazadores

para incrementar los niveles de conflicto

= = TRAER ELEMENTOS EXTERNOS:

Agregar empleados a un grupo cuyas experiencias, valores, actitudes o estilos gerenciales difieren de aquellos de los miembros actuales

= = REESTRUCTURAR LA ORGANIZACIÓN:

Realinear los grupos de trabajo, alterar las normas y regulaciones, incrementar la interdependencia y realizar cambios estructurales similares para romper el statu quo

= = SEÑALAR UN CRÍTICO:

Designar a un crítico par que argumente a propósito en

contra de la mayoría de las posiciones sostenidas por el grupo

Etapa V: Resultados: La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias puede ser funcionales o disfuncionales

2. TEORÍA DEL CONFLICTO LABORAL

Un conflicto es una interacción entre dos o más personas, en la cual cada una de ellas percibe a la otra como una amenaza para conseguir sus objetivos o satisfacer sus necesidades. Es decir, se produce una incompatibilidad entre los fines de cada uno y el mantenimiento de una relación afectiva satisfactoria. (Casado & Prat, 2007, p. 35)

Se ubica al conflicto como el proceso de interacción comunicativa en el que dos o más partes intentan resolver un conflicto de intereses, utilizando el diálogo y la discusión, descartando la violencia como método de actuación y avanzando hacia un acercamiento gradual mediante concesiones mutuas. (Morley & Stephenson, 1977, p. 76)

La palabra conflicto se deriva de la voz latina configure que significa combatir y en sentido amplio se entiende como tal, controversia, antagonismo, desacuerdo, desencuentro

El Diccionario de la Real Academia Española de la lengua, trae varias acepciones del término conflicto: lo más recio de un combate, punto en que aparece incierto el resultado de la pelea, combate y angustia de ánimo, situación desgraciada y de difícil salida. (RAE, 2013, p. 254)

El Diccionario enciclopédico del Derecho Usual, por su parte define el término conflicto como: guerra, lucha, lo más recio e incierto de la batalla, combate o contienda, oposición de intereses en que las partes no ceden, choque o colisión de derechos y pretensiones, situación difícil, caso complicado o trance angustioso

La OIT usa el término conflicto para indicar los que se presentan entre los trabajadores y empleadores a propósito de las condiciones de trabajo

El conflicto de trabajo o laboral: Es toda contienda derivada de una relación laboral esta definición a pesar de ser simple, es importante porque da cabida a la posibilidad de que el conflicto de trabajo no se presente necesariamente entre los trabajadores y el empleador, es decir, los problemas que surgen de una relación de derecho individual de trabajo de carácter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares. (Plá, 2001, p. 78)

Los conflictos desde el punto de vista del Derecho Laboral son: las diferencias que se suscitan entre los trabajadores y los patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre estos, en ocasión y con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. (De la Cueva, 2002, p. 197)

 

El conflicto significa guerra, lucha, es la oposición de intereses en que las partes no ceden, como choque o colisión de derechos o pretensiones. (Cabanellas, 1976, p. 44)

La singularidad de los conflictos individuales de trabajo no excluye sin embargo la utilidad de una eventual composición autónoma, especialmente de aquellos conflictos individuales que no afecten derechos básicos de las partes; por señalar en conflictos derivado del cumplimiento del pago o goce de prestaciones sobre vacaciones, jornadas de trabajo, disfrute y pago de días de descanso, en donde el común acuerdo se adapten a la conciliación de adaptar la vida laboral y familiar.(Salcedo, 2002, p. 67)

Es importante tener en cuenta que los conflictos jurídicos o de derecho se subdividen en individuales o colectivos y conflictos de intereses o económicos son siempre de carácter colectivo, al respecto la OIT de manera amplia más doctrinaria lo señaló de la siguiente manera: conflictos de derecho y conflictos de intereses

Los conflictos de derecho o querellas jurídicas se relacionan con la interpretación o aplicación de una norma jurídica persistente, por ejemplo, una ley o un contrato colectivo. Los conflictos de intereses o querellas económicas, surgen cuando en el curso de las negociaciones colectivas un sindicato presenta una nueva demanda, como por ejemplo la obtención de remuneraciones más elevadas o de jornadas laborales más cortas

Otra distinción, originada es entre conflictos individuales o colectivos. En realidad, se trata de una subdivisión dentro de los conflictos de derecho, pues en la práctica los conflictos de intereses son siempre colectivos

La adopción cada vez más amplia de la distinción ha tenido en la práctica consecuencias considerables. El concepto en que se basa es que en un Estado moderno solo los conflictos de intereses pueden dar pie a huelgas o a otras formas de acción directa mientras que los conflictos de derecho han de ser sometidos a la decisión de observancia obligatoria de un Tribunal de trabajo u otro órgano análogo

Conflicto Jurídico o de Derecho: Es aquella controversia que se origina en la aplicación o interpretación de una norma preexistente (Ley, contrato, estatutos, convención colectiva, pacto colectivo) y que naturalmente debe ser decidido por la autoridad competente (generalmente los jueces del trabajo). En los cuales el problema deriva de la interpretación, alcance o aplicación de una norma jurídica que puede estar contenida en una cláusula del contrato, en el pacto colectivo, en la convención o en el reglamento interno de trabajo

En estos intervienen el trabajador o grupos de trabajadores que alegan el incumplimiento de las normas establecidas en el contrato de trabajo, convención y pacto colectivo, también es denominado conflicto de garantía. (Mertens, 1990, p. 55)

El conflicto económico o de intereses: Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno nuevo, por parte de los protagonistas de la relación laboral a través del principio de la autocomposición de sus intereses. (Romero, 2000, pp. 80-85)

En este caso lo que se busca es modificar un derecho preexistente o crear uno nuevo, no se trata de exigir la aplicación de un derecho contenido en una norma vigente sino de crear o modificar un derecho por considerarlo insuficiente, no se discute el contenido de una norma jurídica sino que se busca crear una nueva, estos conflictos también son denominados colectivos o de intereses y normalmente intervienen los trabajadores y el empleador, los conflictos económicos o de intereses son aquellos que no descansan sobre la existencia de una norma previa, cuyo significado, alcance o cumplimiento se reclama, sino que surgen del propósito de modificar el ordenamiento existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear condiciones nueva

Hay pues una diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de intereses y los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de Derecho, el cual se expresa en la conocida fórmula "a quien corresponde el derecho", mientras que los conflictos colectivos o de intereses se caracterizan por la ausencia de norma jurídica para resolverlos y su propósito es la creación de la norma jurídica futura. (De la Cueva, 2002, p. 179)

Para dar un ejemplo concreto véanse estos textos: "Conflicto de trabajo es la diferencia presentada entre trabajadores y patrones, sólo éntrelos primeros o sólo entre los segundos por el nacimiento, la modificación, el cumplimiento o la interpretación de las relaciones individuales o colectivas de trabajo"

O bien: "Los conflictos de trabajo se clasifican, de acuerdo con el interés en juego, en colectivos e individuales, y según su naturaleza, en jurídicos y económicos. También pueden ser obrero-patronales, inter obreros, inter patronales, inter sindicales y entre trabajadores y sindicatos"

Diversas teorías ubican la existencia de los llamados conflictos mixtos: Se entiende por tales los que al mismo tiempo envuelven una cuestión jurídica y una reivindicación económica, son los más frecuentes en la práctica. Que del mismo tenor hacen la diferencia entre los conflictos de derecho común y los conflictos del trabajo

No obstante, que los conflictos de derecho común y los de trabajo, no se diferencian sustancialmente, se presentan con ciertas notas características que hacen de uno y otros dos fenómenos distintos

COMO ELEMENTOS DIFERENCIADORES

SE HAN SEÑALADO LOS SIGUIENTES:

a) En los conflictos de trabajo, todo interés que se derive de la relación laboral, tratándose especialmente de conflictos colectivos, tiene su repercusión en el campo social ya que la comunidad vela porque se observen y cumplan las normas legales que tratan de equilibrar los factores de la producción, cuales son el capital y el trabajo. En cambio, en los conflictos de derecho común, los intereses objeto de la pretensión, se encuentran ligados y atañen exclusivamente a los individuos o sujetos del conflicto

b) Los conflictos de trabajo tiene un sentido mixto: patrimonial y personal, ello como resultado del carácter personalísimo de la prestación y del factor salario, a diferencia de los conflictos comunes en donde lo que se realza es el interés patrimonial, pues su objeto se concreta dentro de un ámbito de carácter pecuniario

c) También se diferencian en la denominada despersonalización de las partes propia de los conflictos de trabajo, pues debido a su misma naturaleza trascienden de su simple consideración individual de los sujetos, entendiéndose, por tanto, que el diferendo se ha producido entre el capital y el trabajo. Por el contrario, en los conflictos de derecho común, como anteriormente se dijo, se debaten intereses que se ligan específicamente al patrimonio de los individuos

d) Otra diferencia es la pronunciada desigualdad económica existente entre los extremos de la relación laboral, patrono y trabajador, que coloca a este último en situación de inferioridad económica, desigualdad que la Ley laboral ha tratado de equilibrar a través de ventajas. Para superar esa inferioridad los, trabajadores delegan, en organizaciones sindicales facultades para que obren en su nombre y representación frente al empleador

En los conflictos de derecho común las partes en

contienda se consideran

en un mismo pie de igualdad ante la ley

Al respecto, diversas Jurisprudencias determinan

lo siguiente respecto de diversos conflictos de trabajo:

CONFLICTOS DE TRABAJO, NATURALEZA ESPECIAL DE LOS

Los conflictos obrero - patronales, debido a su naturaleza especial, han requerido para su resolución no sólo la presencia de organismos peculiarmente constituidos, investidos de jurisdicción especial, así como de un procedimiento especial, sino que dentro de ese procedimiento han sido necesarios métodos o sistemas también especiales, que tienden a solucionar dichos conflictos, de la manera más justa y equitativa

Las diversas legislaciones de trabajo han reconocido y aceptado a la conciliación y al arbitraje como los métodos más adecuados para solucionar esta clase de conflictos, considerando a la primera como el sistema que tiene por objeto rehacer la voluntad misma de las partes, y consecuentemente, el indicado para resolver estos conflictos de la manera más equitativa, y al arbitraje, como el sistema que tiene por objeto suplir la voluntad de las partes, cuando ésta falte. Jurisprudencia: Apéndice 1975, 5a. Parte, 4a. Sala, Tesis 37, p. 45

TRABAJO, CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO

Conforme a la fracción XX del artículo 123 constitucional, los conflictos entre el capital y el trabajo se sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje, integrada en la forma que el mismo precepto previene, y si otra autoridad cualquiera se avoca al conocimiento de esos conflictos, indudablemente carece de competencia para resolverlos, y con ello viola Conflicto de trabajo y las garantías individuales de los interesados. Jurisprudencia: Apéndice 1975, 5a. Parte, 4a. Sala, Tesis 286, pp. 268 y 269

CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DE TRABAJO, DISTINCIÓN Y NATURALEZA DE LOS. La clasificación de los conflictos de trabajo en individuales y colectivos no responde a motivos de carácter numérico en cuanto a las personas que actúan en la contienda, sino que la clasificación surge en la diferencia fundamental que existe en los fines de la reclamación y por consecuencia en los modos de la acción, de donde se obtiene que cuando la acción ejercitada tenga por objeto plantear una situación en la que se dirima el interés profesional del grupo o sindicato, se estará frente a un conflicto colectivo, y en presencia de un conflicto individual cuando la situación planteada tenga por objeto la decisión sobre el derecho que a un trabajador o a varios trabajadores les corresponda personalmente. Apéndice 1988, Segunda Parte, Cuarta Sala, Tesis 489, p. 849. Conflictos de trabajo colectivos

De la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) del año 2012, se agregó el tema de la resolución de los conflictos y controversias individuales de Seguridad Social, donde incluyen que pueden ser motivo de juicio las prestaciones en dinero o en especie de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social y las que deriven del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, así como la de las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afores), para que sean resueltos por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y llegado el momento por los tribunales laborales

Lo que resulta impropio es sólo considerar que sean de tramitación individual, ya que derivado del otorgamiento de prestaciones por retiro, jubilación o jubilación por esquemas estipulados en contratos colectivos de trabajo, contratos ley o las condiciones generales de trabajo, en gran medida son de ámbito colectivo de litigio, por ser muchos trabajadores integrantes de sindicatos que son los titulares de dichos pactos colectivos de trabajo

Así lo determina el artículo 899-A de la LFT vigente:

Los conflictos individuales de seguridad social son los que tienen por objeto reclamar el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social, organizado y administrado por el Instituto Mexicano del Seguro Social, y de aquellas que conforme a la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el Retiro, así como las que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos-Ley que contengan beneficios en materia de seguridad social

La competencia para conocer de estos conflictos, por razón de territorio corresponderá al Tribunal del lugar en el que se encuentre la clínica del Instituto Mexicano del Seguro Social a la cual se encuentren adscritos los asegurados o sus beneficiarios

En caso de que se demanden únicamente prestaciones relacionadas con la devolución de fondos para el retiro y vivienda, corresponderá la competencia al Tribunal federal de la entidad federativa donde se encuentre el último centro de trabajo del derechohabiente

Lo anterior pone en evidencia que el personal de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, funcionando en Pleno o en Juntas Especiales, donde gradualmente conocerán los tribunales laborales conforme a la reforma al sistema de justicia laboral del 1º de mayo de 2019, no corresponde con los elementos subjetivos que intervienen en los conflictos individuales de seguridad regulados en los artículos 899-A al 899-G de la Ley Federal del Trabajo, los cuales son:

- Los organismos denominados Instituto Mexicano del Seguro Social e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

- Los asegurados bajo esta denominación se incluyen a los que se encuentran inscritos en el régimen obligatorio del Seguro Social, aquellos que de manera voluntaria se incorporen a dicho régimen y los que se rijan por contratos colectivos de trabajo o contratos-ley que contengan beneficios en materia de seguros sociales

- Los pensionados

- Los beneficiarios de los asegurados y pensionados

- Los patrones y sujetos obligados

- Las distintas administradoras de fondos para el retiro

- Las sociedades de inversión especializadas

- Las compañías de seguros con las que las Afores deben contratar los seguros de sobrevivencia. (Martínez, 2013, p. 112)

Lamentablemente, el conocimiento teórico - práctico del Derecho Laboral que se exige al personal encargado de tramitar y resolver los conflictos individuales de seguridad social es insuficiente para resolver las múltiples y disímiles controversias que plantean los asegurados, pensionados y beneficiarios contra el Instituto Mexicano del Seguro Social, las administradoras de fondos para el retiro y el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. (Martínez, 2013, p. 114)

Por ello, de acuerdo con la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, dado que la seguridad social abarca todas las medidas relacionadas con las prestaciones, en efectivo o en especie, encaminadas a garantizar una protección en determinados casos (como insuficiencia o falta de ingresos laborales debido a enfermedad, discapacidad, maternidad, accidentes de trabajo, desempleo, vejez o muerte de un miembro de la familia, nulo acceso a la asistencia médica, apoyo familiar insuficiente en particular para los hijos y adultos a cargo, pobreza generalizada y exclusión social. (Rouzaut, 1962, p. 36)

3. TIPOS DE CONFLICTO

1) Originados por problemas de comunicación: Son la mayoría una comunicación pobre, la falta de apertura a las otras personas y un exceso de desconfianza son casi siempre la raíz de los conflictos

2) Originados por valores o intereses discordantes:

Sus intereses hacen que se encuentre en dificultades

3) Originados por problemas de liderazgo: Se trata de conflictos relacionados con la dirección de un grupo y el puesto que se ocupa en él, cuando hay una lucha de poder. Cuando el liderazgo es débil o no satisface a buena parte de los miembros, aparecen los conflictos

Cuando se producen los conflictos, éstos tienen un desencadenante: un hecho organizativo que es instrumentalizado al servicio de los objetivos personales que tenga cada cual, los desencadenantes actúan como detonantes del conflicto, pero que no son el conflicto, a pesar de que a veces pueden confundirse, los más frecuentes son: la escasez de recursos, el cambio, las contradicciones organizativas, el estrés, los climas hostiles, las disfunciones en la comunicación, los errores, la incompetencia, las dificultades culturales

Los conflictos por la característica de su tipología se pueden integrar con causas y soluciones posibles como lo refiere la siguiente matriz:

Gráfica 3:

Matriz adaptada para mediación y conciliación por Peña González, 2010, Lima, Perú

TIPOS DE CONFLICTOS     CAUSAS PROBABLES       SOLUCIONES POSIBLES

SOBRE INFORMACIÓN      Falta de información

- Información incorrecta

- Percepciones diferentes respecto de lo relevante

- Diferente interpretación

- Diferente evaluación de la información

- Acordar que información es relevante

- Acordar cómo se colectará información

- Utilizar criterios comunes de evaluación

- Opiniones externas

DE INTERESES

- Confrontación

- Necesidades básicas

- Procedimiento

- Aspectos psicológicos

- No focalizar en posiciones

- Criterios objetivos

- Opciones creativas e interactivas

- Generar intercambios entre interés de diferente grado

ESTRUCTURALES

- Comportamiento destructivo

- Recursos desiguales

- Poder y autoridades desiguales

- Factores geográficos o físicos que obstaculizan la cooperación

- Limitaciones de tiempo

- Clara definición de los roles

 

- Proceso justo de toma de decisiones

- No negociar por posiciones

- Menos coerción, más persuasión

- Ampliar plazos temporales

DE VALORES

         - Diferentes ideologías, culturas y religiones

- Objetivos exclusivamente ideológicos o valorativos

- No definir el problema en términos de valores

- Permitir desacuerdos

- Buscar valores superiores compartidos

DE RELACIÓN

- Fuerte emotividad

- Estereotipos

- Pobre o nula comunicación

- Reiterados comportamientos negativos

- Controlar las emociones (reglas, cauces)

- Clarificar percepciones

- Permitir expresar emociones

- Mejorar la comunicación

- Problem - Solving

4. FASES DEL CONFLICTO

I. Fase pre conflictual: Implica el análisis

de los factores antecedentes que son entre otros:

a) Factores individuales:

(Características de las personas tales como frustraciones, predisposiciones)

b) Factores grupales: (Particularidades del grupo de sus tradiciones)

c) Factores sociales: (Particularidades del grupo, de sus tradiciones)

Generalmente estos factores están en línea con las siguientes fuentes que la ocasionan:

a) Diferencias de intereses y posiciones

b) Incomprensiones al escuchar o al comunicarnos con los demás

c) Temores infundados, subjetivos y objetivos, naturales

en el hombre ante lo desacostumbrado

d) Resistencia al cambio

II. Fase del conflicto latente: Cuando las tensiones que estos determinados factores generan en los individuos y grupos, permite el proceso de conceptualización de la situación

- Identificación de los objetivos que son motivo de relación conflictiva

- Identificación del campo de tensiones de cada participante

Una vez conceptualizado el conflicto los efectos son los siguientes:

a) Orientación conductual

b) Formulación o concepción de objetivos estratégicos

c) Conductos tácticos

d) Asumir medios de presión

III. Fase del desencadenamiento del conflicto: Donde se dan las relaciones correspondientes que deben producirse entre las características del conflicto y las situaciones concretas para este estalle

 

IV. Fase del conflicto manifiesto: Cuando sus participantes adoptan diversas acciones defensivas u ofensivas, elegidas previamente y en cuya elección influyen la distribución de poder, los acontecimientos exteriores, entre otros, que les permite intercambiar entre sí a través de actos (que pueden ser conciliadores, hostiles o por acontecimientos favorables al conflicto), y poder discutir y resolver los verdaderos temas que afectan a la parte implicadas

A) Causas de Escalada de Conflictos:

- Dentro de las causas se pueden considerar:

- Ambas partes tienen aspiraciones altas

- Falta confianza entre las partes

- No existen lazos entre las partes

- Existe distancia personal y social

- Ambas partes se perciben como fuertes

- Los vincula el antagonismo o beligerancia

- Los puntos de vista se polarizan

- Sobreviene el deseo de tomar la ley en las manos

- El conflicto se dilata

- Se retrasan las soluciones y alternativas

- Se involucran subgrupos

- Existe inacción

- Se argumenta de manera ilógica

- Las partes se mantienen inflexibles

Donde el espectro del conflicto se puede originar por:

Leyes Diferenciadas

Desacuerdos

Disputas

Campañas

Litigio        

Adjudicación

Peleas

Ingobernabilidad

TIPOS DE MÉTODOS ALTERNOS

DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Hoy en día, el descrédito generalizado de los Poderes Judiciales en el mundo entero, está llevando a la humanidad a tener que recurrir a soluciones alternativas para la solución de controversias, la lentitud de los formulismos, la enorme carga de trabajo de los jueces, la corrupción, la sobredosis de recursos y argucias legales, son algunos de los obstáculos que detienen la procuración de una justica pronta y expedita. (Carrasco, 2010, p. 91)

Existen diversos métodos alternativos de solución de controversias (MASC), entre ellos los siguientes: el arbitraje, la negociación, el advenimiento, la concertación, la mediación y la amigable composición. (Del Castillo & Rodríguez, 2010, p. 157)

Los mecanismos de resolución de conflictos pueden ser:

1. Convencionales, clásicos o tradicionales: arbitraje y proceso judicial (Mecanismos hetero compositivos).

2. Alternativos: Negociación, conciliación y mediación (mecanismos auto compositivos)

3. Métodos adversariales y no adversariales que pueden definirse de la siguiente manera:

- Medios adversariales: Son aquellos en los cuales un tercero asume la responsabilidad de resolver un conflicto, en sustitución de las partes

Típicamente, podemos señalar en este grupo al arbitraje y al proceso judicial

- Medios no adversariales: Son aquellos en los cuales las partes en conflicto retienen el poder de resolver directamente su discordia, algunas veces ayudados por un tercero, pero sin que éste pueda decidir por una alternativa de solución determinada. Pertenecen a esta clasificación la negociación, la mediación y la conciliación

Es necesario destacar que los MASC actúan y operan solo si existe la voluntad de las partes para que eso ocurra. De no ser así, no se pueden considerar funcionales, ya que su principal característica es el espíritu de autocompasión de las partes

Es necesario destacar que hay la tendencia a confundir su terminología técnica, el llamado efecto de la judicialización de los MASC. Esto significa que quienes se aventuran a la utilización de los MASC tienden a esperar las mismas condiciones de un proceso judicial, lo cual rompe con sus características elementales, esto ocurre por la costumbre de recurrir al sistema adversaria, ante este conflicto su operatividad se anula

Por ello es necesario puntualizar que no estamos ante un proceso judicial, sino ante un procedimiento, cuándo existe un conjunto de actos relacionados entre sí que tienden a la realización de un fin determinado, pero cuando su fin es resolver un litigio, se trata de un proceso judicial. (Dorantes, 2004, p. 134)

Entender por proceso judicial el conjunto complejo de actos del Estado como soberano de las partes interesadas y de los terceros ajenos a la relación sustancial, actos que atienden a la aplicación de una ley general a un caso concreto controvertido para solucionarlo o dirimirlo, caracterizándose por su finalidad jurisdiccional compositiva del litigio, dándose la sumisión de las partes a éste, ante la monopolización de la impartición de la justicia por el Estado, mientras que el procedimiento puede manifestarse fuera del campo estrictamente procesal. (Gómez, 2000, p. 78)

Siguiendo la misma lógica, estamos ante una controversia o un conflicto y no ante un litigio, pues ya señalamos que existe litis cuando estamos en un proceso judicial

Conflicto es la percepción de una divergencia de intereses, o las creencias de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden satisfacerse de manera simultánea o conjunta

El conflicto puede dar lugar a una actitud de voluntad de uno de los sujetos, concreta en la exigencia de la subordinación del interés ajeno al interés propio; esta exigencia se conoce como pretensión, la misma que se puede dar en dos planos, cuando el conflicto de interés ha sido ya compuesto en una instancia judicial o fuera de éste en un MASC

Ante este hecho puede ocurrir que, por dicha pretensión, el titular del interés opuesto se dedica a su subordinación en un segundo plano. En tal caso, la pretensión basta para determinar el desenvolvimiento práctico del conflicto, pero con frecuencia no sucede así, con lo que se sitúa en el primer plano

En tal caso, la pretensión del titular de uno de los intereses en conflicto se opone a la resistencia del titular del otro, y cuando este ocurre el conflicto de intereses se convierte en litigios, puesto que opera en la esfera del juzgador que conoce y resuelve el objeto mismo de la controversia, esto se identifica como el punto de partida o la causa determinante del proceso. (Ovalle, 1994, p. 90)

De igual manera mencionar que un arbitraje es un juicio arbitral, lo cual constituye un error, y ocurre lo mismo cuando se señala que el árbitro dicta una sentencia. En estos casos lo correcto es un laudo, el cual es equiparado con una sentencia, ya que también trae aparejada ejecución y se le considera cosa juzgada, siguiendo la misma lógica, se debe de entender como cosa arbitrada, con el fin de dotar de una seguridad jurídica a lo decidido por el árbitro, a diferencia de lo que sucede con los demás MASC. (Gorgón, 2000, p. 80)

Algunos tratadistas incluyen la transacción dentro de las MASC, debido a que ésta se da en forma extraprocesal, pero también de manera intraprocesal. Consideramos que la transacción es una forma de terminar con un conflicto, pero también con un litigio

Las transacciones se consideran parte de los MASC, aunque la tradición procesalista suele hacerlas formar parte del proceso judicial, donde la bondad de ésta figura jurídica le permite estar de los dos lados tal como determina (Gutiérrez, 1996, p. 1143)

Un procedimiento arbitral puede terminar con una transacción intraprocesal, que a efectos de su estricta definición es una transacción extraprocesal, pero será homologada como laudo, no obstante, también se le podría elevar a categoría de cosa juzgada, previa intervención de un juez, como lo señala la normativa aplicable según sea el caso y el lugar

De la judicialización de las MASC es un problema actual de la impartición de la justicia en nuestro país, ya que en muchas ocasiones reproducimos la forma de trabajar y actuar de ambos sistemas. Sabemos que el conflicto de impetración de la justicia ha alcanzado parámetros preocupantes en nuestra sociedad. (Barbero, 1967, p. 542)

Por impetración la búsqueda de soluciones alternas a los diferentes conflictos que surgen con motivo de la impartición de la justicia. (Sánchez, 1997, p. 499)

En la práctica diaria de litigio, los procesos legales contradicen la esencia del mismo, pues la consecución de la justicia no es expedita, los estadios de su ejecución son lentos, por lo que es necesario generar reformas integrales para darle dinamismo, tal como lo observa (Fix, 2012, p. 123)

De la globalización en relación con los tratados de libre comercio es necesario que la maquinaria jurídica tome otro derrotero, entre ellos: la puesta en práctica de otros sistemas como los juicios orales o los métodos alternativos de solución de conflictos la negociación, la mediación-conciliación y arbitraje. (Torres, 1998, p. 197)

Lo anterior se exacerba cuando las acciones tomadas por el Poder Judicial no han satisfecho sus propias expectativas, de modo que otras vías alternas pueden ser la clave de éxito. (Val puesta, 1994, p. 758)

La justicia está en crisis por la monopolización del control judicial por parte del juez, lo cual a su vez es consecuencia de la soledad de su cruzada por mantener un sistema social aceptable, una misión que le otorgan las mismas leyes y normas de nuestra sociedad. Esta crisis es producida por cinco elementos lo señala meridianamente (Concha, 2001, p. 212):

1. El Poder Judicial y tribunales diversos no se da abasto por cumplir con la demanda de resolución de litigios que le exige la sociedad, ya que el sistema puede contener un número límite de causas, el cual ha sido superado con amplitud. Sus esfuerzos han sido limitados y la medida adoptada de aumentar el número de juzgados y juzgadores no ha resuelto la crisis

2. El mismo afecto han tenido la profesionalización y sistematización tecnológica. Estas últimas medidas han abatido problemas como la falta de resoluciones expeditas y la burocracia, pero no el atraso de expedientes y el incumplimiento de términos procesales

3. El difícil acceso a la justicia, la cual no es igual para todos. En toda sociedad y en todo sistema jurídico debería proveerse a la población de modos para solucionar sus conflictos --judiciales o alternativos-- y ejercer sus derechos, que estén al alcance de todos en condiciones de igualdad

4. Esto no es un problema estrictamente nacional o regional, pues lo mismo sucede en diversos países; lo cierto es que los costos por esta justicia son muy altos

5. La ignorancia y el escaso conocimiento de los MASC por parte de la sociedad en general se dan por los siguientes aspectos: las organizaciones no gubernamentales exigen, pero no son propositivas; las organizaciones de profesionistas estás dispersas u desorganizadas; las cámaras industriales y de comercio no hacen nada por sus agremiados; las instituciones educativas en la formación de profesionistas impulsa la disputa del litigio y es claro el desdén por las ciencias sociales en el desarrollo de los MASC, además de que no hay políticas públicas a largo plazo que impulsen los MASC. todo esto se traduce en un conformismo y una falta de preparación

6. Los abogados o profesionales del Derecho. En general, en el medio litigioso de la disputa en general, hay una tendencia a limitarse a ser observadores, a desempeñarse como litigantes, como consultores jurídicos en el mejor de los casos, pensando solo en el beneficio económico, con lo que se deja a un lado el beneficio real de la sociedad

7. Se vive el error de jugar con las mismas reglas que impone el Estado; se sigue bajo su rígida tutela que, como se analizó antes, está fuera de contexto y realidad, hay que salir del sistema adversarial y pensar en el universo de la resolución de disputas, pensar en la resolución de conflictos con una perspectiva distinta, un acercamiento diferente al análisis y resolución de los problemas; la visión debe ser futurista y realista

8. Como el Estado poco puede hacer por los abogados en este contexto, se requiere la ayuda de estos para que el Poder Judicial se profesionalice de verdad y solo conozca los casos en los que las partes no pueden resolver por sí solas sus diferencias; los requieren convertir la mediación y el arbitraje en factores de cambio político, social, económico, necesitan aplicarlo para realmente funcionar y también deben evitar la propensión a la hiperactividad litigiosa

9. Todos los demás profesionales en otras áreas del conocimiento que creen que, por no ser especialistas en leyes eso les impide resolver por ellos mismo sus problemas. Esto es un gran error, los problemas y los conflictos nacen de situaciones específicas derivadas de la aplicación de conocimientos a un caso concreto, en donde el papel del abogado es aplicar la ley estableciendo procesos específicos sobre supuestos específicos

10. No obstante, que a veces la ley no considera todas las posibilidades que pueden surgir en las relaciones humanas, más aún cuando son de carácter técnico. No hay que esperar eficacia y eficiencia de parte del sistema judicial, sino ayudarlo y dejar en la estructura judicial los casos verdaderamente difíciles, ya que la esencia de estos sistemas alternativos es que la sociedad encuentre la solución a sus propios problemas

Tampoco se trata de que, ante una situación conflictiva, no deba recurrirse a la vía judicial, ni que el proceso judicial no deba existir. Que el sistema judicial es muy útil para la regulación de la vida en sociedad y para el logro de la paz social, pero también pensamos que la confrontación, la lucha, el resultado ganador-vencedor, no constituyen las únicas maneras de abordar los conflictos, sino que existen otras variantes amparadas por una justicia más restauradora que retributiva, con mecanismos que tienden no solo a resolver el conflicto, sino que luego de la adopción de la resolución, las relaciones no quedan interrumpidas. (Raña, 2001, p. 30)

Las mismas partes aquejadas por el conflicto deben adoptar un papel activo, para que participen y dialoguen sin perder el vínculo que las unía, esta consecuencia es otra de las grandes bondades de los MASC. (Grover & Duffy,1996, p. 156)

6. LA JUSTICIA SOCIAL DESDE LOS MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La libertad como valor referido entra en conflicto con otros valores tales como la eficiencia, igualdad, justicia; puede incluso elevarse al nivel del bien supremo, con indiferencia hacia cualquier otra consideración tratando de buscar equilibrios difíciles. (Puchet, 2009, p. 29)

La libertad que garantiza las decisiones soberanas hace posible que la constitución de la sociedad, sólo si hay alguna forma de igualdad entre los individuos, sea ante reglas espontáneas o convenidas, las oportunidades, las dotaciones o el acceso a las capacidades, para asegurar derechos mínimos pasando por las oportunidades uniformes u homogéneas hasta la equidad de recursos o bienes primarios. (Puchet, 2009, p. 32)

Desde el punto de vista valorativo, la libertad, lo mismo que las igualdades, admiten que la justicia social permite reivindicaciones, a veces implícitas o explicitas de uniformidad y capacidad. Por tanto, la garantía del bienestar social estaba en la posibilidad de que el Estado asegure el uso pleno de las capacidades productivas

Para lograr el bienestar y la justicia social se requieren de partir de la solución de los problemas de coordinación, eficiencia y estabilidad. (Rawls, 1995, p. 19)

Como el Estado no puede exigir la colaboración al bien común, sino para el solo efecto de lograr la mejor distribución posible, la más justa, de ese bien común surge la justicia distributiva, la que obliga al Estado a dar a cada miembro de él la parte que del bien común que le corresponde, en proporción a sus méritos y a sus necesidades y debilidades. (Reyes, 2018, p. 22)

Una de las principales características de los métodos alternativos de soluciones de conflictos, es que nos acercan más a la equidad y a la justicia que la vía judicial en la solución de conflictos. Esto no hace pensar que la justicia es más equitativa cuando las partes resuelven sus diferencias con base en un procedimiento no adversaria, y no cuando se someten a un proceso judicial que aplica estrictamente el derecho, se considera que la negociación y el arbitraje como esquemas de equilibrio personales e imparciales. (Berry, 2001, p. 25)

La justicia es la legalidad o apego a la ley, dicho de otra manera, justicia es la correcta e imparcial interpretación y aplicación del derecho positivo. Por equidad entendemos proporción y equilibrio, es decir, la conciliación y la paridad entre los derechos y las obligaciones de quienes participan en una relación jurídica. (Toral, 1970, p. 15)

El derecho siempre es positivo y que la justicia no lo es necesariamente, de modo que no en todos los casos la justicia es equitativa porque en ocasiones, por su característica generalizadora, el derecho infringe el bien común o el bien (Goldschmidt, 958, p. 104)

La ley es, por necesidad general, por lo que se dan omisiones a casos particulares y es inevitable decir de una manera puramente general, sin que sea posible hacerlo bien. (García, 1994, p. 373).

La equidad es lo justo, pero no lo justo legal como se desprendería de las palabras de la ley), sino lo auténticamente justo respecto al caso particular; de esto se desprende la máxima de que no todas las leyes son justas. (Moreno, 1998, p. 126)

Esclarecer los razonamientos anteriores señalando como exigencia que se reconozca a la persona humana y que sea tratada, como cualquier otro hombre, como absoluto principio de sus propios actos libres y responsables, según el principio jus justitiae, el cual afirma que cada persona tendrá el derecho y la posibilidad de conservar lo suyo; determina además que lo mejor de la justicia se cumple de forma voluntaria, espontanea u virtuosa, el Estado no hay que olvidarlo solo puede realizar una justicia imperfecta. (Basave, 2001, pp. 705)

Más allá de lo que determina el Derecho positivo, lo que inspira y preceptúa el derecho natural o intrínsecamente justo, que tiene un indudable fundamento ontológico, de cada persona son suyos su organismo natural y su espíritu, con todas sus potencias y facultades. Los mismos actos que la persona realiza con conocimiento de causa y con voluntad libre le pertenecen como suyos, lo concibe (Álvarez, 1999, p. 323)

Por ello, se falta a la justica cuando se nos imputan o atribuyen actos que no hemos realizado, que no son propios sino de otros. Los atributos ontológicos constituidos por la inteligencia y la voluntad libre nos convienen en autores responsables de nuestros actos, donde atribuir el acto y las consecuencias a su autor, que es causa eficiente del mismo

Entonces, podemos concluir que estamos en presencia de una opción real para alcanzar la justicia cuando prevalece la voluntad de las partes en los MASC, dado que ellas mismas conforme a su propia naturaleza y conveniencia y para establecer un acuerdo determinan sus obligaciones y derechos ante la existencia de un conflicto

7. LOS PRINCIPALES MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y SUS CARACTERÍSTICAS

Los principales MASC (la negociación, la mediación, la conciliación, el arbitraje, la transacción y lo jurisdiccional), así como las características propias de cada uno de ellos, se determinan por lo siguiente:

7.1. Negociación

Es un proceso en el cual dos o más partes con un problema o un objetivo emplean técnicas diversas de comunicación, con el fin de obtener un resultado o solución que satisfaga de manera razonable y justas sus pretensiones, intereses, necesidades o aspiraciones

Donde negociar; Es un proceso de interacción potencialmente beneficioso, por el que dos o más personas con algún conflicto potencial o no buscan mejorar sus opciones de negociación a través de acciones decididas conjuntamente. (Maralet,2003, p. 18)

Características:

1. Busca un beneficio mutuo dentro

de un clima de confianza y objetividad

2. Incumbe a toda la sociedad (no es limitativa

en cuanto a personas o materias)

3. Es una actividad competitiva (comercio)

4. La negociación es la base de la mediación - conciliación

5. Sus técnicas varían según el sistema usado (la negociación se da, aunque no exista un conflicto). En cuanto a la mediación y la conciliación, entendiéndolo como MASC, siempre estará presente un problema, ya que el conciliador o mediador lleva a las partes a lograr una negociación, también hay diferencias en las técnicas por utilizar, puesto que la negociación puede aplicarse a una mera actividad competitiva en la negociación de un tratado o de un negocio común y corriente

7.2. Mediación

Es un método de solución de conflictos en el que las

partes son guiadas por un tercero para llegar

a una solución. (Colaiácovo, 1998, p. 35)

Características

1. Las partes son guiadas por un tercero

Las partes solucionan solas el conflicto

2. Las partes tienen una intervención conjunta con el tercero

3. El tercero debe ser un experto en la materia

4. Satisface intereses particulares y no públicos (las partes son privadas)

5. No existe un proceso predeterminado

6. El proceso termina en el momento en que lo dispongan las partes

7. No es vinculante

8. No hay ganador ni perdedor

9. Las partes designan el lugar del proceso y el idioma

10. Es un método rápido y económico

11. El cumplimiento de los resultados de la negociación es voluntario

Existen diversos modelos de mediación que su aplicación depende de la forma de como sea abordado el conflicto, lo que prevalece son determinadas escuelas que desarrollaron diversas metodologías que no se excluyen unas de otras, algunas se complementan para mediar en los conflictos planteados

El modelo lineal de Harvard, es un sistema considerado de integración inteligente, que destaca la diferenciación entre posiciones e intereses y necesidades, que plantea la trilogía de interrogantes de manera subjetiva: ¿qué quieres?, ¿por qué lo quieres? y ¿para qué lo quieres?, donde la interacción de las partes expresa sus manifestaciones e intereses y donde el mediador hace notar sus habilidades

La escuela de Harvard se integra con modelos que incluso se convierten en transversales que se diferencian por las siguientes características:

1. El modelo transformativo, este ubica como objetivo una transformación de la relación entre las partes implicadas, donde modificar a las personas, no solo las situaciones, considera el conflicto como una oportunidad de cambio y no en la búsqueda del acuerdo del conflicto

2. El modelo circular-narrativo, este orientado a establecer un cambio de las relaciones entre las partes, mediante señales de la comunicación verbal y no verbal, se basa en el construccionismo social

3. El modelo mediación asociativa, la forma de intervención se sustenta en la historia de las personas, para distinguir los problemas personales en el contexto individual y entablar la relación a través de encuentros interpersonales

El modelo tradicional de la gestión de los conflictos de la escuela de negocios de Harvard, que basado en la mediación como referente que la negociación sea asistida y teniendo como objetivo llegar a acuerdos que diriman o equilibren las diferencias, restableciendo el canal adecuado de comunicación orientando el proceso

Los elementos que sustentan la tradición de los modelos de la escuela de Harvard es que la mediación como recurso de solución de conflictos establezca la negociación colaborativa, todos los modelos y esquemas de mediación se diversifican unos de otros por estar integrados por etapas de construcción metodológica de cada conflicto en particular

Los modelos de mediación influyen sobre la figura de los mediadores que intervienen para la gestión, o resolución de diversos conflictos, donde la premisa del rol que desempeña será el de la construcción de un bien común. (Martínez, 1999, p. 18)

7.3. Conciliación

Este procedimiento consiste en la actividad de un tercero nombrado por las partes, cuyo objetivo es ponerlas de acuerdo o evitar que acudan a un proceso jurisdiccional o a un procedimiento arbitral. (Alvarado, 2001, p. 78)

Características:

1. El tercero propone la solución y persuade a las partes

2. Se le considera una etapa previa al arbitraje

3. El tercero debe ser un experto en la materia

4. Se pretende la satisfacción de interés particulares y no fines públicos

5. Se pueden apegar a reglamentos previamente establecidos por instituciones arbítrales como la Cámara de Comercio Internacional (CCI), la Asociación Americana de Arbitraje (AAA), o la Procuraduría Federal del Consumidor (PROFECO)

6. El proceso termina en el momento en que lo dispongan las partes

7. No es vinculante

8. El conciliador formula un informe

9. Se designa el lugar del proceso y del idioma

10. Es un método rápido y económico

11. El cumplimiento del procedimiento debe ser voluntario

7.3.1. La co-conciliación 

Es la conciliación en al cual intervienen dos conciliadores o más en lugar de solo uno; este tipo de integración se da cuando se puede entender que va a ser necesario equilibrar el poder y reforzar la imagen de neutralidad del conciliador, que incluso pueden integrar subgrupos cuando se trate de colectivos de personas, agrupadas o no en organizaciones de tipo social. Por ello la co-conciliación puede ser interdisciplinario, o multidisciplinario que genera la división del trabajo de los conciliadores y resulta sin duda más oneroso y puede caer en la desorganización de la gestión de conflictos

El concepto de conciliación merece un tratamiento especial, en cuanto su definición y características, por ser extremadamente similar al de la mediación. Ambas figuras están separadas por una línea muy delgada, tanto, que ya existe una Ley modelo de la Comisión de las Naciones Unidas de Derecho Mercantil Internacional que unifica ambos conceptos

En lo particular, se puede establecer que la conciliación y la mediación deberían ser valoradas desde un mismo concepto, en razón de sus características y de su aplicación práctica, ya que quien ha realizado una medición o conciliación será proclive a esta unificación de conceptos, debido a estas tres consideraciones

a) El conciliador asume como objetivo persuadir a las partes

acerca de las ventajas de la conciliación como

proceso extrajudicial y extra arbitral

b) El conciliador resuelve el conflicto y propone una solución,

pero no se impone como árbitro o juez

c) El mediador solo propone una fórmula de composición, donde composición significa ideas de solución al conflicto generadas por las mismas partes

En el artículo 685 Ter de la Ley Federal del Trabajo (LFT), los siguientes casos están exentos de agotar la instancia de la conciliación y pasan directo a juicio:

I. Discriminación en el empleo, ya sea por razones de sexo,

embarazo, raza, religión, origen étnico, hostigamiento sexual

II. Designación de beneficiarios por muerte

III. Prestación de seguridad (riesgo de trabajo,

embarazo, invalidez, vida, guarderías)

 

IV. La tutela de derechos fundamentales y libertad pública, es decir, la libertad sindical y reconocimiento de la negociación colectiva, como la trata laboral, trabajo forzoso o trabajo infantil

V. Disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos de ley

VI. Impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación

Al igual en el artículo 685 Bis de la LFT explica que las partes tiene derecho a garantizar su defensa y pueden estar asistidos por un abogado legal. Si el tribunal advierte que existe una manifiesta y sistemática incapacidad técnica del apoderado legal, prevendrá a la parte afectada para que designe otro, contando con tres días naturales para hacerlo

También los trabajadores tienen derecho a que se les asigne un abogado de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo o de la Defensa Pública

La LFT considera que en cualquier estado o etapa del procedimiento laboral lo siguiente:

Artículo 774 Bis. En cualquier estado del procedimiento, las partes podrán, mediante la conciliación, celebrar convenio que ponga fin al juicio, asimismo, el demandado podrá allanarse en todo o en parte a lo reclamado. En el primer supuesto, se dará por terminado el juicio, en el segundo, se continuará el procedimiento por lo pendiente

La supletoriedad se aplica en el ámbito laboral que comprende el ámbito supra legal y supra nacional que precisa en artículo 17 de la LFT, donde se establece que a falta de disposición expresa en la Constitución, en esta ley o en sus reglamentos, y en los Tratados a que refiere el artículo 6º, se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución federal, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad

De igual manera se dio una adición en el año 2017 a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano, en el artículo 17, que privilegia la resolución de conflictos o controversias siempre que no se afecte la igualdad entre las partes, el debido proceso u otros derechos en los juicios o procedimientos seguidos en forma de juicio, las autoridades deberán privilegiar la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales

7.4. Arbitraje.

Es el procedimiento por excelencia para la resolución de controversias en el comercio internacional y en otras áreas del derecho. Esta definición atiende estrictamente a su sentido práctico, a sus características y a su aplicabilidad, aunque, es necesario definir al arbitraje de una forma estricta, por ser el procedimiento más formal de los MASC

Esto permitirá comprender los diversos tipos de arbitraje (médico, de consumo, de propiedad intelectual, por mencionar algunos), ya que cada uno de ellos cuenta con procedimientos específicos derivados de las clases de arbitraje que hay en sus respectivos reglamentos

El arbitraje es un procedimiento heterocompositivo extraprocesal, fundado en el principio de la autonomía de la voluntad de las partes, enalteciendo el pacta sun servanda, esto es, que las partes someten sus diferencias a la consideración de un particular, un árbitro, quien actuara según su potestad, bajo la tutela del principio erga omnes basado en el ius mercatorum o lex mercatoria, y en la lex fori

La doctrina en el ámbito internacional sostiene un debate en relación con las clases de arbitraje, basándose en criterios diversos como las personas que intervienen, la normativa que los regula, por sus formalidades, por el modo de resolver, por la función de los árbitros, por su origen, por su formación, entre otras. Sin embargo, podemos definir que predominan los arbitrajes de derecho y los de equidad, y de forma secundaria el arbitraje institucional o adecuad, y por la administración de los mismos ambos pueden ser de derecho o de equidad

Para los arbitrajes de Derecho el convenio arbitral señala de forma específica la aplicación de una norma conforme a un caso concreto, y el arbitraje de equidad estará basado de forma exclusiva en la experiencia de las partes, de igual manera de acuerdo con un caso concreto

Ambos tipos de arbitraje pueden fundamentarse en la lex mercatoria integrada por los usos y costumbres del comercio, los cuales son considerados norma en el derecho del comercio internacional

El arbitraje internacional es administrado por una institución (la CCI, la AAA, entre otros) y somete a las partes a su reglamento y en algunos casos a su lita de árbitros, lo cual genera un costo especifico por el servicio, así como el pago de aranceles fijados para cubrir los honorarios de los árbitros

En el arbitraje las partes deciden su propio proceso, regulado por una ley nacional o internacional, en algunos casos creando sus propias reglas, dejando a los árbitros la carga de la administración del mismo (Chillón, 1991, p. 536)

Resaltando que este tipo de procedimiento se encuentra en desuso

Características:

1. Es un proceso especializado, menos ritualista y rápido

2. Es simple e informal

3. Armoniza la relación comercial, no se pierde

4. Se satisfacen intereses particulares y no fines públicos

5. Es confidencial como proceso

6. El proceso se desarrollará con forme a derecho o en equidad

7. Se desarrolla de forma institucional o ad hoc

8. Es vinculante

9. Se equipará con las sentencias

10. El o los árbitros dan la solución, ya que son expertos en la materia

11. El proceso y el idioma son designados por las partes

12. Designación del derecho aplicable al fondo del conflicto por las partes

13. Se toma en cuenta principalmente la lex mercatoria

14. No tienen consecuencias económicas o sociales

15. Tienen un carácter desnacionalizado y eminentemente internacional

16. Su cumplimiento es voluntario o forzoso

17. Termina como tal en forma de laudo o por transacción homologada.

18. Otorga una seguridad jurídica, en relación

con la mediación y la conciliación

7.5. Transacción

Es una forma auto compositiva en la que las partes se hacen reciprocas concesiones y llegan a un acuerdo que soluciona el conflicto, de modo que la solución no depende del árbitro o juez

Características:

1. Las partes se hacen concesiones para llegar a un acuerdo

2. Surge dentro del proceso arbitral o judicial

3. Puede ser privado o público, lo cual depende del proceso

4. Podrá ser en derecho o en equidad,

dependiendo del proceso.

5. Dentro del proceso judicial es un

contrato regulado por el Código Civil.

6. Las partes deciden la solución antes que el árbitro o juez

7. Se homologa por el o los árbitros en forma de laudo,

según el artículo 1447 del Código de Comercio

8. Su regulación varía de un estado de la republica a otro

7.6. Jurisdiccional

Es un proceso que se basa estrictamente en la interpretación de las leyes de un estado determinado, sobre supuestos específicos. (Chiovenda, 1994, p. 100)

Características:

1. Es un proceso tutelado por el Estado

2. Se aplica estrictamente al derecho

3. No hay flexibilidad en las reglas del proceso

4. El juez monopoliza el proceso

5. El juez interpreta la ley, nunca las necesidades

de los comerciantes o de las partes

6. Es un proceso lento

7. Tiene consecuencias económicas y sociales

8. Protege a los nacionales

9. El juez está especializado en la materia motivo del litigio

10. Se pierde la relación comercial

NOTAS:

5 Ley Federal del Trabajo, vigente. Véase su texto en la liga web: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

6 Transacción, Contrato de, Celebrados en Forma Extrajudicial. Tienen Calidad de Cosa Juzgada y es Procedente su Ejecución en la vía de Apremio. Jurisprudencia y Tesis Aisladas IUS9

7 Ídem

8 Véase el artículo 1.3 de la Ley Modelo de Conciliación de la CNUDMI, publicada por la ONU en junio de 2002: "A los efectos de la presente Ley, se entenderá por conciliación, todo procedimiento designado por términos como los de conciliación, mediación o algún otro de sentido equivalente, en el que las partes soliciten a un tercero o terceros que les preste asistencia en su intento por llegar a un arreglo amistoso de una controversia que se derive de una relación contractual u otro tipo de relación jurídica o esté vinculada a ella. El conciliador no estará facultado para imponer a las partes una solución de las controversias"

9 Artículo adicionado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), del 15 de septiembre de 2017. Ley Federal del Trabajo, vigente, consultable en la liga web: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

10 En este sentido, las autonomías de la voluntad de las partes privilegian que las partes concurrentes puedan decidir de manera objetiva, sin que esté de por medio instrumento o autoridad judicial alguna

ÍNDICE:

INTRODUCCIÓN

Capítulo I

EL TRABAJO, LA SOCIEDAD Y EL HOMBRE

1. La Sociología del Trabajo

2. La Sociología del Trabajo en México

3. Efectos sociales del industrialismo

4. Evolución del proceso del trabajo industrial

5. Antecedentes históricos del trabajo en México

Capítulo II

LA ECONOMÍA DEL TRABAJO

1. Aspectos básicos de economía

2. La oferta la demanda y el mercado

2.1. La tabla de la oferta

2.2. La demanda

2.3. La tabla de la demanda

3. El consumidor

4. La empresa

5. El Mercado laboral

6. La organización del trabajo

Capítulo III

LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

1. Teoría de la personalidad

2. Las Actitudes

3. La Comunicación Organizacional

4. Motivación Laboral

Capitulo IV

NOCIÓN DE CONFLICTO

1. Conflictos en la organización

2. Teoría del Conflicto laboral

3. Tipos de conflicto

4. Fases del conflicto

5. Tipos de Métodos Alternos de Solución de conflictos

6. La justicia Social desde los Medios Alternativos

de Solución de Conflictos

7. Los principales Medios Alternativos de Solución

de Conflictos y sus características

7.1. Negociación

7.2. Mediación

7.3. Conciliación

7.4. Arbitraje

7.5. Transacción

7.6. Jurisdiccional

Capítulo V

LA NEGOCIACIÓN

1. Aspectos de la negociación

2. Preparación de la negociación

3. El contexto de la negociación

4. Etapas de la negociación

5. Los roles de la negociación

6. Perfiles Básicos del negociador

Capítulo VI

LA NEGOCIACIÓN DIVERSA

1. Tipos de conflictos colectivos

2. Identificación de los involucrados

3. Validación y compromiso en los acuerdos

Capítulo VII

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

1. La Libertad sindical

2. El Derecho sindical en las relaciones

colectivas de trabajo

3. Los Sindicatos

3.1. La Reforma Constitucional en México del

Derecho Colectivo, Huelga y Sindicatos

4. Elementos y Características de los Sindicatos

5. La Protección contra la discriminación antisindical

Capítulo VIII

LOS CONFLICTOS DE HUELGA

1. Contexto social

2. Marco conceptual de la Huelga

3. La Huelga el interés general y efectos sociales

4. La negociación colectiva

5. Los principios de la OIT sobre

el Derecho de negociación colectiva

6. Marco jurídico de la huelga en México

7. Tipología de la Huelga

8. Mecanismos de protección de la libertad

sindical y negociación colectiva

Capítulo IX

EL LIDERAZGO

1. Aspectos importantes

2. Los Grupos con Liderazgo

3. La Competitividad

4. Liderazgo en las organizaciones

Capítulo X

LA ÉTICA RESPONSABLE

1. La Ética y su Eficacia

2. La Ética en la Negociación

3. Límites y Restricciones

4. Los Valores en los Negocios

5. Códigos de Ética Empresarial

6. La Responsabilidad Social en las Empresas

7. La Justicia para la resolución de

conflictos organizacionales

BIBLIOGRAFÍA

FICHA TÉCNICA:

1 Libro

Más un libro electrónico incluido gratis

244 Páginas

Pasta delgada en color plastificado

Primera edición 2021

ISBN 9788413784984

Autor Julio Ismael Camacho Solís

Editor Tirant lo Blanch

 

FAVOR DE PREGUNTAR

POR EXISTENCIAS EN:

Correo electrónico:

alfonsomonarrez@gmail.com

Celular:

6671-9857-65 

Gracias a Google por publicarnos

Quedamos a sus órdenes

= = = = = = =